Allgemeine Informationen

In letzter Zeit ist immer häufiger von Betriebsübernahmen und Unternehmensverkäufen, von Ausgliederung oder Outsourcing die Rede. Auch in der öffentlichen Verwaltung werden vermehrt bestimmte Bereiche ausgegliedert und in gemeinnützige GmbHs überführt. All dies sind Fälle des Betriebsübergangs.
Gesetzlich ist ein Betriebsübergang dann anzunehmen, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

Informationen an den Arbeitgeber

Beim Betriebsübergang ist zunächst zu beachten, dass die Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem Betriebsübergang umfassend und in verständlicher Form über
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
informiert werden müssen.
Dies kann entweder der bisherige oder der neue Betriebsinhaber tun. Allerdings reicht die mündliche Unterrichtung nicht aus, sondern die Information muss in Textform, also durch ein Rundschreiben oder einen persönlichen Brief erteilt werden.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang dieses Schreibens schriftlich zu widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Dies sollte allerdings wohl überlegt sein. Denn für den Fall, dass der bisherige Inhaber den jeweiligen Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann, droht dem Arbeitnehmer die betriebsbedingte Kündigung. Wenn der Arbeitnehmer ohne triftige Gründe zu haben, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprochen hat, kann sogar schlimmstenfalls die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist gegen ihn verhängen.

Für den neuen wie den alten Betriebsinhaber gilt, dass er den Arbeitnehmern nicht wegen des Betriebsübergangs kündigen darf. Aus anderen Gründen ist die Kündigung allerdings nicht ausgeschlossen. Die Arbeitsverhältnisse gehen in dem Status über, in dem sie sich zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs befinden, das heißt, dass auch die beim bisherigen Betriebsinhaber zurückgelegten Beschäftigungszeiten fortgelten. Außerdem muss der neue Arbeitgeber jedenfalls 1 Jahr lang die in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigen. Das bedeutet faktisch ein „Schlechterstellungsverbot“, allerdings gilt dies uneingeschränkt nur für solche Regelungen, die im individuellen Arbeitsvertrag vereinbart sind. Regelungen, die sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben, rutschen hingegen sofort in die Rechtslage bei dem Erwerber hinein, sofern dort ein anderer Tarifvertrag oder eine eigene Betriebsvereinbarung Anwendung findet und der Arbeitnehmer tarifgebunden, bzw. der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Die einjährige Bindung bedeutet allerdings nicht, dass nach einem Jahr automatisch die bisherigen Arbeitsbedingungen wegfallen. Vielmehr muss der neue Betriebsinhaber für den Fall, dass er die Arbeitsbedingungen ändern will, eine sogenannte „Änderungskündigung“ aussprechen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass diese sozial gerechtfertigt ist. Er kann dann eine Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben, welches dann überprüft, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Stellt das Arbeitsgericht dies fest, so muss der Arbeitnehmer zu den neuen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Andernfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigen.

Bei weiteren Fragen steht Ihnen die Kanzlei Bendfeldt aus Hannover gerne zur Verfügung. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!