Bei einer verhaltensbedingten Kündigung stellt sich häufig die Frage, ob der Arbeitgeber nicht bevor er dem Arbeitnehmer kündigt, eine Abmahnung aussprechen muss oder ob es schon ausreicht, dass der Arbeitnehmer gegen ein ausdrückliches Verbot verstößt.
Dass im Zweifel immer abzumahnen ist, zeigt wieder einmal ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 09.05.2014, Az. 28 Ca 4045/14. Das Gericht hat die verhaltensbedingte Kündigung einer Arbeitnehmerin für unwirksam erklärt, die nach den Feststellungen des Arbeitgebers entgegen eines ausdrücklichen Verbots der privaten Internetnutzung ca. 1 – 2 Stunden täglich während der Arbeitszeit privat im Internet gesurft hatte. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gebiete es in aller Regel, dass der Arbeitnehmer vor einer Kündigung wenigstens einmal vergeblich abgemahnt wurde.
Das Arbeitsgericht war der Meinung, dass auch wenn der Arbeitnehmer nicht ernsthaft mit der Billigung, Gestattung oder Duldung seiner privaten Internetnutzung habe rechnen können, dies allein die Erforderlichkeit einer Abmahnung nicht entbehrlich machte. Eine Abmahnung könne allenfalls dann entbehrlich sein, wenn nach den Umständen des Einzelfalls auch zukünftig nicht mit der störungsfreien Vertragserfüllung seitens des Arbeitnehmers zu rechnen sei. Die Arbeitnehmerin hatte sich im Streitfall jedoch einsichtig gezeigt und angekündigt, die private Internetnutzung während der Arbeitszeit zu unterlassen.
Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts war daher mangels vorheriger Abmahnung weder die außerordentliche, noch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirksam.

Fazit:
Erst recht ist demnach Arbeitgebern die vorherige Abmahnung anzuraten, wenn das fragliche Verhalten des Arbeitnehmers nicht so eindeutig gegen ein bestehendes, ausdrückliches Verbot verstößt.

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